Равнопоставеност на работното място: Практиката на VMware България

Мисията на Фондация „Екатерина Каравелова“ е да подкрепя развитието на жените в България – личностно и обществено чрез авторски програми за личностно развитие и обучения по активно гражданско участие. Опитът, който придобихме през годините, ни научи, че е от ключово значение освен да работим на терен, да се застъпваме и за политики за равнопоставеност на половете, базирани на данни и доказателства.

В серия от няколко интервюта ви запознаваме с политиките и практиките на компании носители на Oтличителен знак за значими постижения в ефективното изпълнение на политиката по равнопоставеност на жените и мъжетe, който се връчва ежегодно от Министерството на труда и социалната политика.

Разговаряме по темата с VMware и Диана Стефанова, Вицепрезидент „Регионални стратегии за развитие”

Ви Ем Уеър България ЕООД е носител на Отличителен знак за значими постижения в сферата на равнопоставеността на жените и мъжете за 2022 и 2023 година. Какви са вътрешните политики, които прилагате и Ви помогнаха да постигнете това? 

Централно място в организационната култура на VMware заемат принципите за равнопоставеност, многообразие и приобщаване (DEI – Diversity, Equity and Inclusion). По DEI политиките и инициативите работи глобален екип, чийто стратегически партньор в дефинирането на целите и тяхното изпълнение е висшият управленски състав на компанията.  Целите са интегрирани в бизнес стратегията ни и техният прогрес се следи в реално време. Ангажимент за постигането им имат всички служители в компанията, но много ключов партньор в този процес са т.н. Power of Difference Communities – глобална мрежа от общности от служители, които силно вярват в DEI принципите и ги припознават като свой личен приоритет. Те работят на местно ниво за прилагане на политиките и промяна на нагласите. Във VMware не забравяме, че сме част от една огромна екосистема – поради тази причина DEI активностите ни са насочени както вътрешно към служителите на компанията, така и външно с цел положителна промяна на ниво общество. 

Сред инициативите, които бяха високо оценени от „Министерство на труда и социалната политика“, са:

• Дългогодишното ни партньорство с Women Who Code (WWC) – световна организация, чиято мисия е привличането на повече жени в ИТ сектора. VMware подкрепя дейността на българското представителство на Women Who Code финансово и с лектори. В годишния ѝ календар влизат събития (до момента над 100), семинари и лекции, целящи кариерно ориентиране и развитие на жените в сферата на ИТ. Общността на WWC в България вече има над хиляда членове.
• Друг приоритет на VMware е и развитието на младите таланти в областта на STEM. В образователната ни програма Talent Boost се включват млади специалисти и студенти в технически специалности, които развиват и обогатяват знанията си в областта на компютърните науки. Винаги се стремим към привличане на равен брой момичета и момчета в програмата. Успешно завършилите Talent Boost  получават възможността да се присъединят към стажантската ни програма. За 2022 година, например, 48% от завършилите са момичета. Те могат да се  включат в менторска програма „Women Connecting Women”, където черпят от знанията и опита на по-старши колеги. 
• Инициативите, насочени към външни публики, се допълват и от серията от събития на VMware, наречени Empower Her (запис от две от събитията: 2022, 2021). Те са насочени към жените в технологичния сектор и имат за основна цел да им помогнат в тяхната социална и професионална реализация, изграждането на среда за споделяне на добри практики, опит и умения. Други сходни събития, които VMware подкрепя, насочени към по-младата публика са Girls in AI и Teens in AI. 

Вътрешните инициативи включват огромен набор от възможности за обучение и развитие:

• През 2022 г. организирахме менторска програма за мениджъри, в която 46% от участниците бяха жени. Една от основните цели на тази програма бе подпомагане на професионалната реализация на участниците с фокус върху развиване на ключови умения за заемането на по-високи управленски позиции. 
• През изминалата година редица колеги преминаха през 6-месечни програми, съобразени с техните индивидуални нужди и цели, реализирани през глобалната платформа за коучинг BetterUp. 
• Reverse Mentorship е иновативна глобална програма, в която подходът на класическите менторски програми е обърнат и по-млади колеги получават възможността да менторират по-старши такива. 

• Във VMware от години предлагаме гъвкаво работно време, целящо всеки служител да намери баланс между личен и професионален живот. В контекста на жените, това позволява по-добър баланс между ролите на майка и успешен професионалист.
• Офисът на компанията също е в синхрон с политиката за равнопоставеност и подкрепа на жените, като има специална стая (mother’s room) за майки с малки деца, в която са осигурени стол за кърмене, място за повиване, играчки. Стаята разполага и с кухненски бокс с термокана за приготвяне на адаптирано мляко. Повече за офиса може да се види тук.
• Удължен отпуск по бащинство – VMware осигурява 16 седмици платен отпуск по бащинство, който се заплаща на 100% от компанията. Това е програма, насочена към насърчаване на равнопоставеността между мъже и жени както на работното място, така и извън него. Удължената продължителност на бащинството осигурява възможност на младите татковци да прекарат повече време с новороденото си дете, изграждайки емоционална връзка с него чрез всекидневна грижа. Те са в състояние и да осигурят подкрепа за цялото семейството в този изключително важен период в живота на всички родители.

Как приложението на тези политики се отразява положително на Вашата компания?

Проучванията са категорични относно многобройните ползи за бизнеса:

• Според Glassdoor, за 76% от активно търсещите работа, един от основните фактори при избор на работодател е доколко той прилага политики в полза на многообразието и  равнопоставеността между половете. 
• Проучване на Deloitte показва, че иновациите в такива компании са с 83% повече, а според института Great Place to Work, служителите са 5.4 пъти по-склонни да останат дългосрочно. 

Положителни резултати обаче се наблюдават, когато инвестициите в DEI програми и политики са дългосрочен приоритет за бизнеса. Ние интегрираме DEI като част от нашата бизнес стратегия от 2014 година. Тогава процентът на жени в компанията е бил 22.6%, а днес той е 30%. 

По-рано споменах каква важна част са Power of Difference общностите за имплементирането на нашата DEI стратегия в глобален мащаб. Към днешна дата те са 23, като във всяка от тях членуват поне двама старши лидери, които са техни спонсори, посланици, съветници и гарант, че целите на PoD общностите са в синхрон със стратегическите цели на бизнеса. 

През 2021 година въведохме нов модел на подбор, наречен Go Hiring, където подходът към оценяване на уменията на кандидатите е различен от традиционния. Той се фокусира върху цялостния потенциал на кандидата, неговите умения за анализ и решаване на проблеми и индивидуални качества. След имплементирането на Go Hiring на ниво обяви, интервю процес и оценка на уменията, днес отчитаме 80% повече кандидатури, два пъти повече жени сред кандидатите, както и такива, които се идентифицират като част от слабопредставени групи. Компанията използва кариерни обяви и публикации, които са написани на полово неутрален език. В процеса на интервюиране на кандидати в панела от интервюиращи участват както жени, така и мъже, за да се осигури максимален комфорт на кандидатите и обективна преценка по време на процеса.

Досега, през шестмесечната коучинг програма за развиване на лидерски умения Bettet Up, са преминали над 100 от членовете на PoD общностите по света. Обратната връзка показва по-голямо чувство за принадлежност (11%), по-добри коучинг умения (22%), повишена адаптивност и устойчивост при промени и предизвикателства (23%). 

В годишния ни календар са заложени и обучения като Unconscious Bias & Inclusive Leadership in Action с цел по-доброто разбиране как нашите разбирания, нагласи и поведение влияят върху културата в компанията. До момента през тези интерактивни обучения са минали над 2/3 от глобалния екип на VMware, както и над 70% от лидерите в компанията. 

Това са само част от резултатите, които мерим, за да сме сигурни в успеваемостта на програмите. В допълнение, провеждаме запитвания към колегите всяко тримесечие. 86% от тях глобално смятат, че работната култура в компанията насърчава свободното изразяване на мнение, а 83% разпознават старши лидерите в компанията като посланици на принципите за равнопоставеност и многообразие. 79% потвърждават, че бизнес групата, в която работят, предприема конкретни действия за изграждането на култура на приобщаване.    

Прозрачното заплащане и прозрачните процедури за кариерно развитие са важен фактор за насърчаването на равнопоставеността на работното място. Наскоро беше приета Директива на Европейския парламент и на Съвета за укрепване на прилагането на принципа за равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за контрол на прилагането, която предстои да бъде транспонирана в националното законодателство. Какви са вътрешните политики на Вашата компания?

Във VMware прилагаме този принцип и следим за неговото спазване. Последното ни глобално проучване сочи, че във VMware жените получават 99% от възнаграждението  на колегите си от мъжки пол. Тази политика се спазва и по отношение на служителите с различна расова и етническа принадлежност, където възнагражденията са равностойни.

Непрекъснато следим нивата на възнаграждението във всички клонове на VMware по света, отчитайки различни фактори като позиция, ниво на експертност, престой в компанията и съответната роля, индивидуално представяне и други. 

Вашата компания има предмет на дейност в областта на софтуерните решения и въпреки че България e водеща в Европейския съюз по процент жени в сферата на информационните и комуникационните технологии, в този сектор все още преобладаващо са заети мъже. Какво е съотношението на жените и мъжете във Вашата компания и има ли жени на лидерски позиции?

Глобалните ни данни сочат, че близо 30% от служителите ни са жени. Този процент е валиден и за България. Ние следваме специфични цели за увеличаване на представителството на жените в нашите екипи в световен мащаб, които се измерват и актуализират на годишна база. 

Изграждането на разнообразно и приобщаващо работно място е от решаващо значение за нашия успех. VMware има силен ангажимент, който е заложен в нашата програма от ESG цели със срок за постигане до 2030 година, да увеличи процента на наетите жени до 50%. Освен това се стремим и мениджърските роли за същия период от време да бъдат разпределени в полза на многообразието, което означава 50% от тях да се заемат от слабо представени групи. Повече информация за целите ще намерите в годишните ни DEI доклади (2022 г. и 2023 г.) 

Смятате ли, че има нужда от законодателни промени и повече конкретни политики на национално ниво, за да бъдат насърчени работодателите да прилагат вътрешни мерки за постигане на равнопоставеност на половете?

Еднакво важни са както националните политики, така и разбирането от страна на компаниите защо тази тема е важна. В технологичния сектор, където e VMware, отдавна говорим за равнопоставеност на половете и многообразието на работното място (Diversity, Equity & Inclusion). Ние работим на силно конкурентен пазар на труда и наличието на такива вътрешни мерки и политики, както видяхме от проучването на Glassdoor, е определящо за привличането на най-добрите специалисти.     

Конкурсът, който „Министерство на труда и социалната политика“ организира, е стъпка в правилната посока, тъй като това поставя темата в дневния ред на обществото и на бизнеса в България. Що се отнася до ИТ сектора, имаме още много работа по подобряване на съотношението между заетите мъже и жени. Тук се нуждаем от качествена промяна, която започва от подрастващото поколение и нашата роля е да му покажем колко необятен е светът на технологиите, да разчупим догмата, че инженерните професии не са от т.нар. „женски професии“. Заедно с институциите трябва да работим по-консистентно още на ниво училище, а след това и на ниво университет. Необходимо е да даваме повече гласност на успешните жени в индустрията и да изграждаме ролеви модели, тъй като те са не само източник на вдъхновение, но и на знания и опит. 

---

• Фондация „Екатерина Каравелова” е член на Националния съвет по равнопоставеност на жените и мъжете към Министерски съвет, който гласува предложенията за избор на носители на Oтличителен знак за значими постижения в ефективното изпълнение на политиката по равнопоставеност на жените и мъжетe по предложение на Комисия за разглеждане и оценка на постъпилите кандидатури, която се назначава от министъра на труда и социалната политика.
• Може да научите повече за дейността на Националния съвет по равнопоставеност на жените и мъжете към Министерски съвет, който е постоянно действащ, координиращ и консултативен орган, който подпомага МС в разработването и провеждането на държавната политика по равнопоставеност тук.
• Становищата на Фондация „Екатерина Каравелова” във връзка с работата на Съвета може да намерите тук.

Снимки: VMware